《求是》杂志最新一期，刊登了内蒙古自治区党委常委、呼和浩特市委书记于会文的文章，题为《切实解决好干部“能下”的问题》。
于会文强调，给那些不作为的干部施加压力，才是对干部队伍和对事业真正的负责。他提出，必须深刻意识到，推动领导干部能上能下常态化，绝非简单的人事变动，而是关乎队伍长远建设的根本之策。
以下为文章全文：
切实解决好干部“能下”的问题
于会文
长期以来，“干部只能升不能降、只能进不能出”是困扰队伍建设的一大难题。总书记曾深刻指出，要推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面，实现干部的能上能下、能进能出。领导班子职数是有上限的，庸者和劣者多占一个坑，能者和优者的机会就少一分。推进这一机制常态化，难点在“下”，必须着力破解“上去容易下来难、谁该下难以考准、下了之后怎么办”这三大瓶颈。
所谓干部能上能下，本质上是建立一种机制：让想干事、能干事的人有机会晋升，同时把不胜任现职的人及时调整下来。但现实中，少数干部存有错觉，以为提拔后就进了“保险箱”，只要不碰纪法红线，哪怕平庸懒惰也不会被“下”。部分党组织，尤其是“一把手”，奉行好人主义，只愿意做顺水人情的事，不愿做唱黑脸得罪人的事，担心干部下调会引发人心浮动、挫伤积极性，甚至惹麻烦上身。此外，不少单位缺乏畅通的“出口”，对不适宜任职者处置手段有限，导致干部“下”去后无处安置。这些问题交织，造成了干部易上难下、易进难出的困局。
有为才有位。向无为者传导压力，是对干部、对事业真正负责。应深刻认识到，推进领导干部能上能下常态化，不是简单的人员调整，而是事关干部队伍建设的长久之策。
2021年呼和浩特市党政领导班子换届以来，因群众工作能力、处理急难险重任务和复杂局面能力不强等原因，共将11名干部调整出了领导班子。比如，某县政府副职责任心不强、工作态度不积极，面对棘手问题存在畏难情绪、不敢动真碰硬，对分管的养老金缴纳等历史遗留问题不研究、不解决、不推动，被免职处理；市政府某部门“一把手”由于人岗不适被调整到群团组织担任正职，到新岗位后进入角色缓慢、工作成效不明显，所在班子年度考核被评为“一般”等次，我们再次对其进行调整，免去正处级领导职务。今年以来，从基层一线、重大项目重点任务一线提拔重用处级干部83名，占提拔重用总数的63%，调整不适宜担任现职处级干部14名，着力让实干者受重用、让平庸者挪位子。要进一步打破只能上不能下的思维定势，树立干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样的鲜明导向，对政治坚定、实绩突出、群众认可的干部及时任用，放到关键岗位压担子；对政治能力不足、担当精神不强、作风不实、政绩观出现偏差、群众反映较大的干部，及时进行调整、该下即下，有效防止干部队伍惰性化、庸常化，始终保持干事创业精气神。
推进干部能上能下，核心是把干部政绩考全评准，让干部“下”得有理有据、心服口服。相比于违纪违法这种“硬伤”，庸懒浮散属于难以界定的“软疾”。许多干部之所以“下不来”，是因为考评缺乏精准量化的刚性标尺，让“南郭先生”得以藏身。特别是对干部不担当、不作为、慢作为等情形界定比较模糊，诸如“事业心和责任感不强”、“决策论证不充分、不慎重”等标准很难判断，定性要求多、定量要求少，导致对“下”的干部定性评论“公说公有理、婆说婆有理”，缺乏明确具体的认定依据。
推动干部能上能下，还要解决好“下后还能再上”的问题，让“下者仍有为、再上劲更足”。现实中，有的地方和部门重“下”不重“管”、重约束轻激励，对具体怎么“下”、“下”到哪里去、“下”后怎么办等问题，工作中仍存在盲区和死角，导致有的干部“一下了之”甚至无人问津。这不仅不利于干部卸下包袱、重新出发，也可能使其他干部产生不求有功、但求无过的思想。
对调整下来的干部，我们不贴“标签”、不扣“帽子”、不放任不管，而是更加注重加强日常教育管理。一方面，指定专人与“下”的干部结成对子，帮助其主动适应新的岗位和环境。另一方面，建立“下”的干部台账，对“下”后干部进行为期1年的全程跟踪教育管理，表现优秀或称职的，可以安排回原岗位或调整到新岗位上工作。
2021年以来，全市共有49名“下”的干部因表现突出被重新任职、提拔使用或晋升职级。比如，市属某金融企业原副总经理由于不善于处理上下级关系，导致分管部门不配合、打不开工作局面，调整任市属某大数据产业发展公司副总经理后，注重转变沟通方式方法，充分发挥金融专业优势，积极拓展经营业务，推动公司营收大幅增长。
我们根据干部调整后的现实表现，提拔任用其为该企业总经理。“下”只是手段，不是最终目的。下一步，我们要坚决贯彻党中央决策部署，认真落实自治区党委工作安排，坚持做好“下”后的“文章”，坚持严管厚爱结合、激励约束并重，强化“有下有上”的动态机制，让“下”的干部改有机会、干有动力、心有盼头，把“下”的压力转化为进的动力。
