重庆某高校近期连续发布人事任免通知，多名教师主动卸下行政职务，重返学院投身教学与科研工作。
这一现象并非孤例。近年来，越来越多的高校着手探索行政岗与教研岗之间的人才流转机制，旨在引导具备学术背景的人员回归最契合自身发展的岗位。
早在2012年，临沂大学便通过调整激励机制，将人才从行政序列引向科研教学一线，着力推动大学回归“学术本位”。据媒体报道，在专业技术岗位全员竞聘中，该校8名拥有正高职称的在职处级干部辞去“官职”，专心致志地回归学科专业担任教授。
随后，南华大学于2020年出台《处级干部学术恢复期实施办法（试行）》，明确鼓励学术能力较强的处级干部在工作一定年限后有序退出领导岗位，专职从事教学科研。
2014年，教育部发布《中共教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》，文件明确要求，对退出领导班子回到教学科研岗位的领导干部，学校可给予一定的学术恢复期和必要的条件支持，这为后续各校的制度设计提供了依据。
2024年，华北水利水电大学在深化人事改革会上强调，要推动高职称、高学历处科级干部回归学院及教学科研一线，以此实现学院强、学科强、科研强、教学强、团队强的目标。
2025年，成都银杏酒店管理学院在二届五次教代会工作报告中提出，鼓励符合教师条件的管理岗位人员转岗为专职教师。
让教师回得来
推动教师回归教研岗位，绝非简单要求管理人员退居二线。高校普遍通过精细的制度设计，降低人才回归的现实门槛。
待遇激励是其中的关键手段。以临沂大学的改革为例，学校通过提升学术岗位的吸引力，引导优秀人才流向一线。该校特别设立四个级别的特聘教授岗位，受聘者必须专职从事专业技术工作。
同时，学校大幅提高了教授津贴及教学科研人员待遇：四级教授岗位津贴每月平均比处级干部多20%，三级教授比处长多40%，二级教授岗位津贴约为四级教授的5倍；特聘一级教授年津贴通常在150万元至200万元左右，以此自然引导人才流向教学科研一线。
除待遇保障外，许多高校还设计了“学术恢复期”等制度，助力卸任干部获得条件支持，平稳过渡回学术岗位。目前，不少高校结合实际，为回归教师提供1至3年不等的过渡支持，主要体现为减免部分教学和科研工作量。
例如，南华大学规定，享受三年学术恢复期的教师，第一年不作业绩要求，此后逐年增加考核指标；西安文理学院则规定，学术恢复期内年度教学工作量正常考核，但年度科研工作量不作要求。
此外，部分高校明确，教师在学术恢复期内申请国内外研修、合作研究、交流考察、学术调研或参加学术会议时，可获得优先安排。
图片来源：麦可思研究
让教师有发展
除了提供待遇激励和制度保障，一些高校开始从人才使用机制入手，推动高职称、高学历人才在教学科研岗与管理岗之间合理流动。
华北水利水电大学提出，要推动高职称高学历人才下沉至教学科研机构。值得注意的是，这并非简单要求管理人员退出行政岗位，而是强调“人岗相适、人尽其才”。
该校以职能部门处科级岗位总量“只减不增”为前提，为教学科研机构提供较为充足的专业技术性管理岗位，既确保学院事业发展需要，又确保高职称高学历人才流动合理、布局科学。
与此同时，学校改进对专业技术人员成长的评价方式和标准，修订完善高职称高学历人员管理能力提升及行政职务晋升相关规定，为引导专业技术人员安心教学科研、推动优秀人才尽快脱颖而出提供政策保障。
为推进干部队伍专业化建设，华北水利水电大学加大了对教学科研一线综合素质优秀、有实力潜力的高职称高学历干部的储备使用力度，推动高层次创新型人才培养与干部使用有机贯通。
这种人才配置机制的变化，意味着优秀教师不必非要通过走行政路线实现职业发展，教学科研能力突出的人才同样能在学术领域获得成长空间；而具有管理潜力的人才，也可通过规范化培养进入管理岗位。
归根结底，高校发展的核心竞争力仍依赖于高水平人才队伍。让擅长科研的人做科研，让擅长教学的人做好教学，让具备管理能力的人承担治理职责，方能实现人才价值最大化。
聚焦职教综合整理自：麦可思研究、南华大学、重庆交通大学、华北水利水电大学、西安文理学院、上海外国语大学、中国青年报等网站
