各位从业者，企业若遭遇后继无人的困境，与每位打工人息息相关，需未雨绸缪。
今纶 文
7月21日，A股中被誉为“集成灶第一股”的浙江美大（002677.SZ）股价开盘即跌停，报收6.44元，总市值缩水至42亿元。
翌日（7月22日），股价继续下挫，跌幅达4.19%，市值跌破40亿元大关。
此事令人唏嘘，更映照出众多企业的未来走向。这家公司去年尚有盈利，今年上半年却已转亏为盈。
家中儿子博士，女儿硕士，均无能力打理企业，最终只得寻求外部接盘人。
老东家费尽心力经营一生，套现12.9亿元离场，这笔交易值不值？一切皆与打工人息息相关。
01 夏家出让近三成股份
浙江美大曾经历过辉煌阶段，尤其是在房地产价格飙升时期，于2012年成功上市。
然而近些年，企业却显露疲态。
其产品集成灶是将油烟机、燃气灶与消毒柜或蒸烤箱等功能整合于一体的厨房电器，核心优势在于吸油烟效果出色且节省空间。
老东家年事已高，少东家既缺乏足够能力，亦无接班意愿。
7月16日晚间，浙江美大正式发布权益变动公告，宣布公司控制权将发生变更。创始人家族合计转让公司29.99%股份，交易总价款约12.9亿元。
交易完成之后，深圳星蓝图将成为新任控股股东，实控人更迭为跨境电商企业星商创新的创始人张海政。夏氏家族合计持股比例将从52.41%降至22.42%，沦为次要股东。
浙江美大实行家族式控股模式。创始人夏志生及其子夏鼎、其女夏兰为一致行动人，转让股份前，三人合计持有公司52.41%股份，是上市公司控股股东。
▲浙江美大创始人夏志生
2017年，76岁的夏志生因健康原因卸任董事长，权杖正式移交夏鼎，此乃水到渠成之事。
夏鼎乃莫斯科国立大学经济学博士，堪称人中龙凤。但这位夏博士精于学术或其他领域，对企业经营兴趣寥寥。当下众人皆处内卷状态，美大却显沉寂，研发投入不足，渠道拓展缓慢，后起之秀逐渐迎头赶上。
夏博士执掌两年半，从2017年至2019年，浙江美大利润持续稳步提升，但归母净利润同比增速呈现逐年放缓态势。其实，成绩亦属不俗，毕竟同行皆在放缓。
2019年底，夏鼎以“个人职业规划”为由退出董事会，远赴香港投身投资领域，再未回归公司日常运营。个人确实志不在此，实则也无力强求。
随之女儿夏兰出任公司董事长兼总经理，硕士学历，早年间曾在申银万国证券任职。然而资本市场与工厂生产管理、营销实非同路，四个月后她就挂冠而去，79岁的夏志生只能重出江湖。
此后疫情三年，更不必多言。
好不容易熬至2023年，夏志生将董事长之位交予老部下王培飞，自己则担任名誉董事长。
2023年，美大营收受行业需求疲软影响同比下滑8.8%，但借助原材料成本下降（不锈钢价格回落）及费用管控，推动净利润逆势增长2.68%。
2023年集成灶板块中，浙江美大是少数实现年度利润正增长的企业。
如今看来，夏家兄妹离场未必是错，或许是正确的抉择。
2026年6月，公司董事会换届，9名董事中6名来自外部，夏氏家族事实上已彻底淡出企业日常运营。
2026年半年度业绩预告，浙江美大预计今年上半年归属于上市公司股东的净亏损为1000万元至1400万元。
因此，夏家便将公司30%的股份出售。
不卖又如何呢？
02 日本127万家企业无人问津
有人或许会说这是富人的事，与月薪3000的我何干？
关联极大，且听我细细道来。
前段时间，一位东南某省的企业家朋友与我交谈，提及当地众多中小企业面临后继无人的困境，尤其是夫妻经营的企业、工厂，老板力不从心，公司便停摆。
《浙商杂志》今年2月刊文指出：近三年，浙江省已有150余家中小民营企业在无人接班、交接不当等问题中陷入经营困境乃至倒闭。
当前，浙江“创一代”企业家平均年龄已超60岁，近70%的企业面临未来5至10年的代际交接难题。
浙江传统制造业占比仍约50%，传统产业“高耗能、低附加值”的发展模式难以为继，然而约80%的“创一代”企业家受限于知识结构、成长环境等因素，难以迅速适应绿色化、数字化转型需求。
江苏省工商联数据显现，全省约40%的民营企业已进入新老交替期；规模以上民企超5万家，预计5至10年内30%至60%的企业家将退出，但子女有主动接班意愿的仅占59%。
不赘述江浙情况，诸君自明。
不妨深入探讨日本状况：
大量日本中小企业（涵盖工厂、老铺、家族企业等）因“后继无人”而被迫歇业、解散或倒闭，此现象在日本被称为“大废业时代”或“2025问题”。
日本帝国数据银行对约27万个家族企业的调研显示，2024年约52.1%的企业后继无人，约14.2万个企业处无人接班状态。部分地区（如秋田县）家族企业无人继承比例超过70%。
据东京商工调查所等机构数据，2025年度，日本因“后继者难”引发的负债1000万日元以上企业破产达461件，创2013年有统计以来新高，且连续多年处于高位。
更为严峻的是，日本每年约有数万家企业选择歇业或解散，其中约半数企业是在盈利状态下被迫关闭——非经营不善，而是无人接班。
日本中小企业厅曾估算，至2025年约有127万个中小企业（占日本企业总数约1/3）遭遇后继无人问题，可能造成约650万人失业、GDP损失约22万亿日元。
打工人见此，是否仍会认为少东家不接班，与己无关？此事非仅少东家不接班，而是大批少东家不接班！
为何会出现这样的情况？下面所述为日本原因，部分与中国相通，部分则不同，请诸君自行思量。
缘由有五：
首要是少子老龄化，缺少子女可接班。
其次是无意愿传承，约68%的经营者子女从小“不想做父母的工作”，认为过于辛劳、收入不稳定、不符合人生规划。
第三是继承税负担沉重，日本继承税最高税率达55%，需在10个月内缴清，致使许多企业因现金流压力而被迫停业或出售。
第四是地方人口外流，年轻人涌向东京等大城市，地方工厂、店铺更难寻觅接班人或职业经理人。
第五是传统观念束缚，部分经营者视“卖出祖业”为耻辱，宁愿清算也不选择并购。
▲因人力不足而倒闭的企业，图片展示该公司部分仓库。
图源：日本NHK电视台视频截图
简言之，日本确实存在众多盈利中的中小企业和工厂，单纯因找不到接班人而被迫关闭，这已成为日本地方经济空心化、传统工艺失传的重要推力之一。
03 寻接班人须提前十年谋划
该如何应对？
企业家有哪些选择？限于篇幅，仅谈及三种，但所有筹划皆需早做准备，准备充分便可转圜，留存财富。
其一，自然是家族子弟继承，可以是自己的子女，亦可是家族中其他成员。提前10年布局，让潜在的继承人熟悉企业状况，过程中优中选优，待自己力不从心之际，邀请子女回归接班是不妥当的。
为何？孩子到了三四十岁，已有自身发展方向和人脉，对家族所从事行业缺乏兴趣，实则缺乏接班企业的勇气与能力。
并非血缘关系就必须接班，而是此人是否有兴趣，是否优秀，且必须能胜任。
这些年，目睹不少企业家将孩子送往香港，声称离家近，方便日后接班。此想法实属过度理想。行业瞬息万变，当年父辈能取得财富或因时代红利，或因结识关键人物，孩子们未必能享有时代红利，关键人物也可能退场或调整岗位，未必能顺利接班。
其二，尽早寻访职业经理人，内部培养与赛马机制结合，逐步提拔、审慎甄选，这个周期至少长达十年。举一案例供参考：
2012年，70岁的何享健辞去美的集团董事长职务，正式将权杖交予方洪波。方洪波于1992年加入美的，从内刊编辑一路成长为空调事业部总经理，最终接任董事长，总共历经20年。
何享健的选拔机制为十年“赛马”，内部培养与制度考察相结合，共分五大步骤：
首先是赛马而非相马，超过90%的高管通过内部培养，反对依赖空降兵；各事业部独立核算，以业绩论英雄。
其次是事业部历练，1997年推行事业部制，方洪波等人在多个事业部轮岗锻炼，积累岗位经验。
再者是渐进式试岗，2009年先让方洪波担任美的电器（上市主体）董事局主席，试岗三年后再交集团董事长。
同时制定《分权规范手册》，明确200余项决策权限归属，遵守“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”原则。
2006年起多次向核心经理人授予股权期权，不含家族成员；交班时方洪波及管理团队合计持有美的集团约16%股权，实现利益深度绑定。
若家族中找不到接班人，也寻不到合适职业经理人，第三条路径便是直接出售企业，或出售部分股权，将款项放入可靠的信托，或采取极其保守的投资。
坦率而言，能寻到优秀接班人或优秀职业经理人的企业实属少数。
因此，各位从业者，一旦企业开始出现后继无人的状况，与你们相关，诸位也需早做绸缪。
